संगठनमा विवाद कसरी समाधान गर्ने?

हामी यो चाहानुहुन्छ वा होइन, तर द्वन्द्वहरू वास्तविकता हुन् जुन हामीलाई लगभग दैनिक हिउँदछ। केहि अपेक्षाकृत गम्भीर विवादहरू सजिलै संग हल हुन्छन्, र तिनीहरू कुनै पनि परिणामको नेतृत्व गर्दैनन्।

यद्यपि, यदि अन्यहरू छन् भने, अधिक महत्वपूर्ण द्वन्द्व अवस्थाहरू, त्यसपछि तिनीहरूले उनीहरूको सही र छिटो संकल्पको लागि थप रणनीति चाहिन्छ, वा अन्यथा, तिनीहरू सम्बन्धमा तनाव वा शत्रुताको भावनाको कारण हुन सक्छ। सफल हुनको लागि, परिवारमा राम्रो सम्बन्धहरू वा नजिकका व्यक्तिहरूसँग, कसैले जान्न कसरी सम्भव छ कि परिवारसँग सही कुराकानी र संगठनमा संघर्ष कसरी समाधान गर्ने सम्भव छ।

एकैचोटि यो तथ्यलाई ध्यान दिनु आवश्यक छ कि संघर्ष सधैं खराब छैन। यदि तपाईले सही तरिकाले द्वन्द्वको अवस्था परिमार्जन गर्नुभयो भने, तपाइँ यसबाट जित्न सक्नुहुनेछ! किनकि कसैले बिर्सनु हुँदैन कि विवादहरू सधैं तिनीहरूसँग निश्चित परिवर्तनहरू ल्याउन र मानिसहरूलाई सुधार गर्न र सिक्न सक्षम पार्छन्। विवादास्पद कल्पना र जिज्ञासा को उत्तेजित गर्दछ, उनि हामिलाई भविष्यवाणी र जीवन को मोलभाव देखि बचाते हो। जब तिनीहरू तिर्नुभएको छ, मान्छे बीचको सम्बन्ध सम्बन्ध स्थापित गर्न सकिन्छ।

तर कहिलेकाहीँ संघर्षहरूले सम्बन्धमा गम्भीर असर पार्न सक्छ, उनीहरूले ऊर्जा, समय र पैसा पनि टाढा लिन्छन्। लामो समयसम्म संघर्षहरूले तपाईंको स्वास्थ्यलाई मानसिक र मानसिक रूपमा निश्चित गर्नेछ, जसले प्रियजनहरूसँग तपाईंको काम र सम्बन्धलाई नकारात्मक असर पार्छ।

संगठन वा परिवारमा द्वन्द्वहरू समाधान गर्न, तलका सूचीबद्ध गरिएका समाधानहरूको शैलीहरू प्रयोग गर्नुहोस्।

त्यसैले तपाइँ के गर्नुपर्छ र एक द्वन्द्व अवस्था हो भने भन्नुहोस्। मनोवैज्ञानिकहरूको अनुसार, पाँच प्रकारका व्यवहारहरू छन्:

प्रतियोगिता।
एक नियमको रूपमा, प्रतिस्पर्धाले अन्य मानिसहरूलाई ("विजय / हार" मोडेल) मा व्यक्तिगत आवश्यकताहरु पूरा गर्न चाहने प्रतिबिंबित गर्दछ। कठिन प्रकृतिको व्यक्ति प्रायः संघर्षहरू समाधान गर्न छनौट गर्छन्। यसका साथ, तिनीहरूले आफ्नो लक्ष्य हासिल गर्न विभिन्न तरिकाहरू प्रयोग गर्न सक्छन्: प्राधिकरण, शक्ति, जडान, अनुभव, आदि।

असाइनमेंट।
असाइनमेन्ट भनेको हो कि तपाईले अन्य व्यक्तिको आवश्यकताहरु लाई पहिले तपाईको आफ्नै सट्टा ("हार / विजय" मोडेल) को सट्टा राख्नु भयो। रिक्षाहरूमा जान आवश्यक छ मात्र जब विवादमा संलग्न दलितहरूको एकदम पूर्णतया आफ्नो व्यक्तिगत चासोहरूको रक्षा गर्नमा इच्छुक छैन (र सम्भवतः उनी सोच्न सक्नेछन् कि अर्को पक्षको चासो धेरै महत्त्वपूर्ण छन्)। यो व्यवहार व्यवहारमा प्रभावकारी हुन्छ जब सम्बन्धमा विभाजन रोक्न र सदनको संरक्षण गर्न आवश्यक छ। यो हुन सक्छ जब यो संगठनमा द्वन्द्व समाधान गर्न आवश्यक छ, यस मामलामा फायदेमंद सहयोग व्यक्तिगत चासो भन्दा बढी महत्त्वपूर्ण हुनुपर्छ।

संगठनमा विरूद्ध तिनीहरूको अनुमतिको सट्टामा जोगाउनुहोस्।
जो मान्छे यस शैली को व्यवहार को रुचि गर्छन, एक नियम को रूप मा, संघर्ष मा फोकस गर्न को प्रयास न गर्नुहोस, उनि बस आफ्नो व्यक्तिगत र आवश्यकताहरु / अन्य मान्छे को डर को लागि उदासीन हो। यो हुन्छ जब मान्छेहरू विरोधीसँग साधारण व्यवसाय गर्न चाहँदैनन्। यो प्रभावकारी हुन सक्छ यदि यो छोटो अवधि (मध्यवर्ती) रणनीतिको रूपमा प्रयोग गरिन्छ जब सम्म स्थिति पूर्णतया स्पष्ट नभए सम्म वा सबै भावनाहरू अन्त्यमा आउँदैनन्।

लाभकारी सहयोग।
जो लोग यो शैली छनौट गर्छन्, उनीहरूको आफ्नै वा अरूको आवश्यकताहरू वा डरहरू पूरा गर्न चाहन्छन्। सहकार्यलाई अन्य शैलियोंको व्यवहार भन्दा बढि ऊर्जा र समय चाहिन्छ। सामान्यतया मानिसहरू जसले यो शैली मन पराउँछन्, प्रारम्भिक विवादको समाधानको लागि आउन धेरै चाँडो छैन।

सम्झौता।
एक सम्झौता सबै माथिको व्यवहार बीच केहि छ। यो शैली, एक तरिका वा अर्को, दुवै पक्षका आवश्यकताहरु / चिन्ता / चिन्ताहरूको आंशिक सन्तुष्टि हुनेछ। सम्झौता प्रयोग गर्न सकिन्छ जब दुवै पक्षका लक्ष्यहरू पर्याप्त छन्, तर 100% होइन।

विवाद समाधानको मुख्य चरणहरू:

द्विपक्षीय संवादको संगठन। शीर्ष प्रबन्धकहरू र अन्य सहयोगीहरू इकट्ठा गर्नुहोस्, र तिनीहरूलाई बताउनुहोस् कि तपाईं पूर्णतया खुल्ला हुनुहुन्छ र संगठनको कर्मचारीहरूको आवश्यकतालाई ध्यान दिनुहुन्छ, र एक पटक र सबैका लागि अन्त्य राख्न प्रयास गरी स्पष्ट रूपमा छलफल गर्नुहोस्। यद्यपि, बिर्सनु हुँदैन, सबैको आफ्नै दृष्टिकोणको दृष्टिकोण व्यक्त गर्ने अधिकार छ।

विवादित पार्टीको संवादमा संलग्न। यो सम्झना हुनुपर्छ कि विवादित पक्षहरू दुवैसँग एकैसाथ छलफलमा भाग लिनु पर्छ। यो तपाईंको प्रतिद्वंद्वी सुन्न सक्षम हुनु अत्यन्त महत्त्वपूर्ण छ, त्यसो त रणनीतिक रूपमा सही निर्णय लिन को लागी दुवै पक्षलाई सन्तुष्ट पार्दछ।

सबै प्राप्त जानकारी प्रशोधन संगठन वा कम्पनीमा विवाद समाधानको तेस्रो चरण हो। दुवै विवादास्पद पक्षहरू प्राप्त भएका जानकारीहरू पुन: प्राप्त गर्न बाध्य छन्, र तिनीहरूको भावनालाई पुन: विचार गर्न पनि, र यो कुरा बुझ्नका लागि मूलतः विरूद्ध संघर्षको कारण थियो।

पूरा वा आंशिक सम्झौता - प्राप्त भयो! यो द्वन्द्व समाधानको लागि अर्को प्रभावकारी मनोवैज्ञानिक उपकरण हो। यो प्रक्रिया सहमति र विश्वासको स्थापनाद्वारा विशेषता हो।

असहमति देखि छुटकारा प्राप्त गर्न को आवश्यकता। जब एक अनुमानित सहमति पुग्यो, त्यसपछि त्यहाँ केही असहमतिको समीक्षा हो जुन दुवै पक्षहरू छन्। अब यो स्पष्ट रूपमा आफैलाई परिभाषित गर्न धेरै महत्त्वपूर्ण छ कि जब सम्म तपाईं पूर्णतया एकअर्कालाई बुझ्न नसक्नु, तपाईंको भावनाहरू, तपाईं मतभेदहरू हटाउन सक्नुहुन्न।

प्राप्त सम्झौताको समेकन। यो विवाद समाधानको अन्तिम चरण हो। यस चरणमा सम्झौताहरू सुरक्षित छन्, र सम्झौता पुग्यो।